Vì sao biết nhiều nhưng chưa chắc làm tốt?

Trong một buổi coaching, tôi trò chuyện với một người trẻ có học vị tiến sĩ. Bạn thông minh, có nền tảng chuyên môn tốt và khả năng phân tích vấn đề khá sâu. Hầu như với chủ đề nào được đề cập, bạn cũng có thể đưa ra những nhận định và lập luận thuyết phục. Nếu chỉ lắng nghe qua cuộc trò chuyện, nhiều người có thể cho rằng đây là một nhân sự đủ khả năng đảm nhận những công việc phức tạp. Tuy nhiên, khi đi sâu hơn vào công việc hằng ngày, một khoảng cách dần bộc lộ. Có những nhiệm vụ bạn xử lý chậm; có việc đã hiểu nhưng chưa theo đuổi đến cùng; việc phối hợp với đồng nghiệp đôi khi chưa hiệu quả. Đáng chú ý hơn, kết quả công việc chưa thực sự tương xứng với nền tảng kiến thức và năng lực chuyên môn mà bạn đang có.

Tôi đặt một câu hỏi:

“Với tất cả những điều em biết, em đã giúp tổ chức giải quyết được vấn đề gì?”

Bạn im lặng khá lâu. Có lẽ, đây là lúc bạn bắt đầu nhìn lại năng lực của mình từ một góc độ khác: không chỉ từ những gì bản thân hiểu và có thể phân tích, mà từ những gì người khác thực sự nhận được qua công việc của mình. Bạn đã hỗ trợ đồng nghiệp để công việc chung tốt hơn chưa? Những nhiệm vụ bạn đảm nhận có góp phần thúc đẩy tiến độ của tổ chức không? Những vấn đề phát sinh đã được giải quyết đến đâu? Và cuối cùng, tổ chức nhận được giá trị gì từ những kiến thức, kinh nghiệm mà bạn đang sở hữu?

Tôi nói với bạn:

“Cô không nghĩ em thiếu năng lực. Có lẽ, điều em cần lúc này không hẳn là học thêm để biết nhiều hơn, mà là học cách đưa những gì mình đã biết vào công việc, biến kiến thức thành hành động và tạo ra kết quả mà người khác có thể nhận thấy.”

Khoảng cách giữa “biết” và “làm được”.

Ở SHERI, chúng tôi tin rằng giáo dục không dừng ở việc truyền đạt kiến thức. Giáo dục còn là tạo điều kiện để mỗi người hiểu mình, phát triển năng lực lựa chọn và chịu trách nhiệm với cuộc sống của chính mình. Câu chuyện trên vì thế không chỉ là chuyện của một bạn trẻ. Nó đặt ra câu hỏi cho cả người học, người quản lý và những người làm công tác đào tạo: làm sao để điều đã biết trở thành điều làm được?

Và đây có thể là câu chuyện của bất kỳ tổ chức nào. Công ty nào cũng có nhân sự giỏi lý thuyết, cơ quan nào cũng có những bạn trẻ đầy tiềm năng mà kết quả chưa tương xứng. Nghiên cứu về đào tạo đã gọi tên vấn đề này là chuyển giao đào tạo (transfer of training). Đó là mức độ mà người học áp dụng được điều đã học vào công việc thực tế. Từ năm 1988, Baldwin và Ford đã đề xuất một mô hình kinh điển. Theo đó, việc chuyển giao phụ thuộc vào ba nhóm yếu tố: đặc điểm của người học, cách thiết kế chương trình đào tạo và môi trường làm việc nơi họ quay trở lại (Baldwin & Ford, 1988).

• Đặc điểm của người học: bao gồm nhận thức, khả năng và hơn hết là động lực áp dụng kiến thức vào công việc. Động lực chuyển giao (motivation to transfer) đóng vai trò quan trọng giữa các yếu tố đặc điểm người học và kết quả chuyển giao thực tế (Ragini và cộng sự, 2024). Bên cạnh đó, sự sẵn sàng học tập (learner readiness) có liên quan chặt chẽ đến động lực chuyển giao và khả năng vận dụng kiến thức (Bhatti và cộng sự, 2013). Đây là lý do tại sao người học có thể rất giỏi về lý thuyết nhưng chưa thể chuyển giao hiệu quả nếu thiếu động lực nội tại hoặc cảm nhận về sự cần thiết áp dụng trong công việc.
• Thiết kế chương trình đào tạo: Chương trình được thiết kế tốt với các phương pháp thực hành mô phỏng, luyện tập có hướng dẫn (behavioral modeling), quản lý lỗi và môi trường đào tạo thực tế giúp tăng cường sự gắn kết và khả năng ghi nhớ kỹ năng, tạo tiền đề cho chuyển giao (Grossman and Salas, 2011). Bên cạnh, sự phù hợp giữa nội dung đào tạo với nhu cầu công việc và khả năng áp dụng trong môi trường thực tế cũng là yếu tố then chốt (Richter and Kauffeld, 2020).
• Môi trường làm việc: Hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp quản lý đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong việc tạo điều kiện và khuyến khích người học áp dụng kiến thức đã học. Nghiên cứu trước đó đã khẳng định sự hỗ trợ về mặt xã hội như hỗ trợ của cấp trên (supervisor support) và đồng nghiệp (peer support) không những tăng động lực chuyển giao mà còn tạo ra môi trường tích cực giúp duy trì và mở rộng việc áp dụng kiến thức vào công việc thực tế (Ragini và cộng sự, 2024; Bhatti và cộng sự, 2013; Gautam và cộng sự, 2023; Chauhan và cộng sự, 2016). Thậm chí, có nghiên cứu còn chỉ ra rằng tác động của đồng nghiệp trong việc hỗ trợ có thể mạnh hơn so với cấp trên trong một số trường hợp cụ thể (Chauhan và cộng sự, 2016).

Ngoài ra, cơ hội được thực hành (opportunity to perform) và “môi trường chuyển giao” (transfer climate) tại nơi làm việc cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến việc chuyển giao. Nếu người học không có đủ điều kiện hay môi trường thuận lợi để áp dụng, việc chuyển giao sẽ bị cản trở ngay cả khi người học có động lực cao và được đào tạo bài bản (Kerins và cộng sự, 2021).

Vì vậy, nếu bạn đang thấy nhân sự hoặc bản thân mình “biết nhiều mà làm chưa tới”, đừng vội kết luận họ/mình kém. Vấn đề có thể nằm ở khâu chuyển hoá, và khâu này hoàn toàn rèn luyện được.

Năng lực không chỉ được thể hiện qua những gì chúng ta biết, mà còn qua cách chúng ta vận dụng điều đã biết để giải quyết vấn đề và tạo ra kết quả. Do vậy,

Ba bước nhỏ để biến hiểu biết thành kết quả

• Thứ nhất, bắt đầu từ vấn đề của người khác, đừng bắt đầu từ kiến thức của mình. Trước mỗi nhiệm vụ, hãy hỏi: “Ai sẽ nhận được giá trị gì từ việc này?” Khi câu hỏi chuyển từ “mình biết gì” sang “người khác cần gì”, kiến thức của bạn sẽ có địa chỉ để đến.
• Thứ hai, làm đến cùng, dù chỉ một việc nhỏ. Hiểu một việc khác với hoàn thành một việc. Mỗi tuần, hãy chọn một nhiệm vụ và theo đuổi đến khi có kết quả cụ thể, rồi hỏi người nhận xem nó có hữu ích không. Đây chính là cách tạo ra “bằng chứng năng lực” mà người khác nhìn thấy được.
• Thứ ba, xem đồng nghiệp là một phần của giải pháp. Không ai tạo ra kết quả một mình. Chủ động chia sẻ tiến độ, xin phản hồi sớm và hỗ trợ ngược lại. Những điều tưởng nhỏ ấy là môi trường giúp kiến thức của bạn “được vận hành”. Theo mô hình động về chuyển giao đào tạo của Blume và cộng sự (2019), việc áp dụng điều đã học là một quá trình diễn ra theo thời gian, chịu ảnh hưởng của cả người học lẫn bối cảnh làm việc, chứ không phải một sự kiện xảy ra một lần sau khóa học.

Lời nhắn gởi

Giá trị của kiến thức không nằm ở lượng ta ghi nhớ được. Đôi khi nó nằm ở một câu hỏi khiến ta dừng lại, một góc nhìn giúp ta bớt phán xét, hoặc một hành động nhỏ đưa ta đến gần hơn với điều mình tin là đúng và có ý nghĩa. Với ba trụ cột Hiểu mình – Hiểu người – Hiểu cuộc sống và sống có giá trị, SHERI mong muốn mỗi bài viết là một không gian để học tập, suy ngẫm và đối thoại, không phải để chúng ta biết thật nhiều, mà để biết đến đâu ta sống sâu sắc, có trách nhiệm và có giá trị hơn đến đó.

Còn bạn, theo bạn, điều gì đang tạo nên khoảng cách lớn nhất giữa “biết việc” và “làm được việc”?