Tác giả: TS. Nguyễn Thuý Lan Chi – Nhà sáng lập – Viện trưởng SHERI
              TS. Nguyễn Hữu Thiện – Giảng viên SHERI

Góc nhìn từ mô hình ASK trong phát triển năng lực cho nhân sự.
Trong bối cảnh thị trường lao động liên tục thay đổi dưới tác động của chuyển đổi số, trí tuệ nhân tạo và toàn cầu hóa, yêu cầu đối với nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở kiến thức chuyên môn hay kỹ năng nghề nghiệp. Thực tiễn từ nhiều doanh nghiệp cho thấy, thái độ làm việc và tinh thần học hỏi đang trở thành yếu tố quyết định khả năng thích nghi, phát triển và gắn bó lâu dài của người lao động. Bài viết phân tích vai trò của mô hình ASK (Attitude – Skills – Knowledge) trong phát triển năng lực, đồng thời đề xuất một số góc nhìn dành cho người trẻ khi chuẩn bị bước vào môi trường làm việc.

1. Bối cảnh: Khi doanh nghiệp không chỉ tuyển dụng kiến thức
Một trong những thách thức lớn của doanh nghiệp hiện nay không còn nằm ở việc tìm kiếm ứng viên có bằng cấp hay kiến thức chuyên môn, mà là tìm kiếm những người có khả năng học hỏi, thích nghi và phát triển cùng tổ chức. Trong nhiều chương trình đào tạo và tư vấn mà SHERI triển khai cùng doanh nghiệp, các nhà quản lý thường chia sẻ một quan điểm chung: kiến thức và kỹ năng có thể được đào tạo, nhưng thái độ mới là yếu tố quyết định khả năng đồng hành lâu dài của một nhân sự. Điều này phản ánh sự thay đổi trong tư duy quản trị nguồn nhân lực hiện đại, khi doanh nghiệp ngày càng coi trọng năng lực học hỏi liên tục và khả năng thích ứng trước những biến động của môi trường kinh doanh.

Nhiều nhà khoa học nghiên cứu trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực đã chứng minh các hoạt động như đào tạo, đánh giá hiệu suất, phản hồi và khen thưởng không chỉ nâng cao hiệu suất và sức khỏe tinh thần của nhân viên mà còn góp phần vào hiệu quả toàn diện của tổ chức (Jingjing et al., 2025). Tuy nhiên, các giáo sư tâm lý học hành vi lại cho rằng các chương trình đào tạo/hoạt động này chỉ là hạt giống, còn thái độ của nhân viên chính là mảnh đất để hạt giống có thể đâm chồi và phát triển lớn mạnh. Nếu mảnh đất cằn cỗi, hạt giống dù tốt đến mấy cũng không thể nảy mầm. Và chính thái độ tích cực của nhân viên mới là nhân tố đóng vai trò trung tâm trong việc phát huy tối đa các hiệu quả từ các chương trình phát triển đó.

Trong làn sóng chuyển đổi số hay những biến động mà thị trường Việt Nam đang đối mặt trong những năm gần đây, những doanh nghiệp “sống khỏe” và vươn mình vượt bật không phải là những gã khổng lồ “cứng nhắc”, mà là các tổ chức có mạng lưới nhân sự linh hoạt. Sự linh hoạt và khả năng thích nghi (flexibility và agility) của nguồn nhân lực được ghi nhận là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và duy trì lợi thế cạnh tranh trong môi trường biến động “nhanh khủng khiếp” như hiện nay. Các nhà nghiên cứu quản trị chiến lược cũng đã chứng minh các khía cạnh như sự linh hoạt trong kỹ năng, thái độ và thực hành quản trị nhân sự đóng vai trò tích cực của sự sáng tạo, cải thiện chất lượng công việc và sự hài lòng của nhân viên, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh bền vững cho tổ chức (Karman, 2019).

Trong một thế giới mà sáng mở mắt ra đã thấy công nghệ mới, nếu nhân sự của bạn chỉ làm đúng bảng mô tả công việc của ngày hôm qua, doanh nghiệp đã lùi lại ở phía sau.

Đặc biệt, trong môi trường kinh doanh có nhiều biến động, năng lực học hỏi liên tục và thích nghi nhanh chóng trở thành những nguồn lực quan trọng giúp cá nhân và tổ chức phát triển bền vững. Để nuôi dưỡng năng lực này, xu hướng quản trị nhân sự bền vững (Sustainable Human Resource Management – SHRM) đóng vai trò như chiếc “mỏ neo” của tâm lý. Các thực hành SHRM hướng đến sự tăng cường tính gắn kết và cam kết của nhân viên cũng đã được chứng minh giúp cải thiện hiệu suất làm việc thông qua sự tham gia tích cực của nhân viên (Peretz, 2024). Khi nhân viên cảm thấy mình được tôn trọng và phát triển bền vững, họ sẽ tự khắc cùng tổ chức xây dựng văn hóa học tập và phát triển liên tục, giúp tăng khả năng thích ứng và phát triển của tổ chức.

Và càng ngày càng có nhiều nhà quản lý thường than phiền: “Nhân viên trẻ bây giờ thiếu chủ động”. Nhưng dưới góc độ giáo dục và tạo động lực, sự chủ động không phải là thứ bẩm sinh, nó là kết quả của một hệ sinh thái nuôi dưỡng. Các nhà khoa học đã chỉ ra rằng thái độ tích cực, thái độ chủ động học hỏi và sẵn sàng tiếp thu kiến thức mới có thể được phát triển thông qua các chương trình đào tạo bài bản kết hợp với các chính sách nhân sự phù hợp. Việc đầu tư bài bản này chính là “mật ngọt” giữ chân nhân tài, góp phần nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên, cải thiện hiệu suất cá nhân và tổ chức, đồng thời giúp tổ chức tăng cường năng lực cạnh tranh lâu dài (Abu Rumman et al., 2020; Kareem & Hussein, 2019).

Nhìn chung, có thể thấy rõ, thái độ không chỉ đơn thuần là yếu tố cảm xúc cá nhân mà còn mang tính chiến lược trong quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Nó là thương hiệu tuyển dụng, là nguồn lực cạnh tranh. Do vậy, để đi xa cùng nhau trên con đường dài, các doanh nghiệp/tổ chức cần chú trọng phát triển môi trường làm việc hỗ trợ sự học hỏi liên tục, sáng tạo và linh hoạt nhằm giúp nhân viên phát triển cả về kiến thức, kỹ năng lẫn thái độ tích cực, từ đó đồng hành vững chắc cùng tổ chức trong dài hạn.

2. Mô hình ASK trong phát triển năng lực

Năm 1956, Benjamin Bloom đã đặt nền móng cho một trong những khung lý thuyết quan trọng nhất về năng lực con người, sau này được phát triển thành Mô hình ASK — Attitude (Thái độ), Skills (Kỹ năng), Knowledge (Kiến thức) được giới tâm lý học hành vi ví như tảng băng trôi giữa đại dương công sở hiện đại. Trong đó,

Kiến thức (Knowledge) – Phần nổi của tảng băng

Kiến thức là những thông tin, lý thuyết và sự hiểu biết chuyên môn mà bạn tích lũy được qua quá trình học tập tại trường lớp hay trải nghiệm từ thực tế (McClelland, 1973). Đây là câu trả lời cho câu hỏi: “Bạn biết những gì?“.

Trong bối cảnh toàn cầu hóa cạnh tranh khốc liệt, các tổ chức đều thừa nhận rằng kiến thức về văn hóa toàn cầu, xu hướng kinh doanh và kỹ năng chuyên môn công nghệ đóng vai trò thiết yếu để tồn tại (Friedman, 2007). Tuy nhiên, trong một thế giới năng động với sự thay đổi nhanh chóng của khoa học và công nghệ, việc liên tục cập nhật kiến thức thông qua học tập suốt đời mới là điều thiết yếu để duy trì và nâng cao hiệu suất công việc.

Các thực hành quản trị nhân sự tập trung vào việc phát triển kiến thức, như đào tạo phát triển chuyên môn, đánh giá và xây dựng văn hóa hợp tác, có ảnh hưởng trực tiếp đến việc chia sẻ và tạo ra kiến thức mới trong tổ chức. Đồng thời, quản lý tri thức đúng cách chính là cầu nối trung gian giữa các thực hành quản lý nhân sự bền vững và hiệu quả hoạt động tổ chức (Abu-Mahfouz et al., 2023; Prieto Pastor et al., 2010). Và nếu chỉ dừng lại ở việc “biết”, bạn mới chỉ nhìn thấy phần ngọn của năng lực.

Kỹ Năng (Skills) – Phần bên dưới mặt nước

Nếu kiến thức là lý thuyết thì kỹ năng chính là khả năng chuyển hóa lý thuyết đó thành kết quả thực tế. Nó trả lời cho câu hỏi: “Bạn làm được những gì?“. Senge (2006) nhấn mạnh  kỹ năng bao gồm cả kỹ năng chuyên môn (Hard skills) lẫn kỹ năng mềm (Soft skills) như giao tiếp, làm việc nhóm và tư duy phản biện mới là cốt lõi trong quá trình tổ chức học tập.

Bước vào kỷ nguyên của bứt phá Cách mạng công nghiệp 4.0 cũng như Cách mạng Công nghiệp 5.0, nhu cầu về kỹ năng không chỉ dừng lại ở chuyên môn mà còn mở rộng sang kỹ năng số và năng lực nhận thức phức tạp để giải quyết vấn đề (Capolupo et al., 2025). Lúc này, sự liên kết giữa các hoạt động công nghệ tổ chức và các phương pháp quản lý nhân sự tập trung đến phát triển kỹ năng của nhân viên càng trở nên quan trọng (Spell, 2001).

Khi doanh nghiệp/tổ chức thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng bài bản, họ đang tạo điều kiện tối đa cho sự tham gia hiệu quả của người lao động trong quá trình đổi mới sáng tạo và quản lý tri thức (El-Farr & Hosseingholizadeh, 2019; Prieto Pastor et al., 2010). Kỹ năng thuần thục không tự nhiên mà có; nó hình thành qua quá trình rèn luyện, dám sai và tối ưu hóa liên tục tại môi trường thực địa.

Thái Độ (Attitude) – Phần chìm của tảng băng, quyết định sự sống còn

Nằm sâu nhất dưới mặt nước, được định hình bởi hệ giá trị của cá nhân, niềm tin và động lực nội tại. Đó chính là Thái độ. Nó quyết định cách cá nhân nhìn nhận công việc, phản ứng với khó khăn, cách hợp tác và tiếp nhận phản hồi từ tổ chức (Boyatzis, 2008). Thái độ trả lời cho câu hỏi trọng tâm: “Bạn tư duy và hành xử như thế nào?“.

Trong bối cảnh quản trị nhân sự hiện đại, thái độ tích cực cùng với khả năng học tập liên tục và nhạy bén văn hóa đóng vai trò then chốt để nhân sự thích nghi với sự chuyển đổi công nghệ và tổ chức (Capolupo et al., 2025). Một người có kiến thức uyên bác, kỹ năng điêu luyện nhưng mang một thái độ tiêu cực, thiếu cam kết thì giống như một chiếc siêu xe bị hỏng bánh lái – không bao giờ đến được đích.

Ngược lại, các chiến lược quản trị nhân lực biết cách thúc đẩy thái độ của nhân viên – như tạo cơ hội hợp tác, môi trường làm việc hỗ trợ và đánh giá công bằng – sẽ tạo ra tác động khổng lồ đến việc chia sẻ kiến thức cũng như phát triển văn hóa tổ chức (Matošková & Směšná, 2017).

Khi ASK trở thành tam giác đều
Dưới góc nhìn tâm lý học tổ chức, ba yếu tố này không hoạt động biệt lập mà là một hệ sinh thái bổ trợ lẫn nhau để tạo nên năng lực toàn diện cho cá nhân và giá trị cho doanh nghiệp:

• Thái độ tích cực chính là động cơ thúc đẩy việc chủ động học hỏi và phát triển kỹ năng mới.
• Kỹ năng thuần thục giúp vận dụng những kiến thức khô khan vào thực tế để giải quyết những “điểm nghẽn” của doanh nghiệp.
• Kiến thức được cập nhật liên tục lại là bệ phóng nâng cấp kỹ năng và nuôi dưỡng một thái độ học hỏi suốt đời.

“Trí tuệ không phải là kết quả của việc học ở trường lớp, mà là một hành trình tự học suốt đời.” – Albert Einstein

Và để tạo ra những thế hệ nhân sự “vàng”, các thực hành quản trị nhân sự hiệu quả cần phải thiết kế hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đến đánh giá hiệu suất và khen thưởng như một chiếc khuôn đúc, nuôi dưỡng đồng thời cả ba thành tố này (El-Farr & Hosseingholizadeh, 2019; Otoo, 2019).

3. Vì sao thái độ trở thành yếu tố quyết định?

Có một nghịch lý đang diễn ra tại nhiều doanh nghiệp Việt Nam hiện nay: Chưa bao giờ việc học lại dễ dàng đến thế. Chỉ cần một tài khoản Coursera, Udemy hay vài buổi webinar nội bộ, một nhân viên đã có thể “bỏ túi” hàng loạt chứng chỉ kiến thức mới nhất. Thế nhưng, tại sao các nhà quản lý vẫn đau đầu vì năng suất lao động không tăng tương ứng?

Câu trả lời nằm ở cách chúng ta nhìn nhận về bản chất của ba yếu tố: Kiến thức chuyên môn, kỹ năng và thái độ. Chúng là ba bánh răng then chốt đóng vai trò tạo dựng và phát triển bền vững năng lực nhân sự trong tổ chức, đồng thời ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Tuy nhiên, cách thức vận hành và hình thành nên ba yếu tố này lại hoàn toàn khác nhau.

Kiến thức chuyên môn
Trước hết, trong bối cảnh hiện nay, kiến thức chuyên môn không còn là thứ bất biến. Nó thường được cập nhật liên tục qua các chương trình đào tạo nội bộ hoặc các nền tảng học tập trực tuyến, giúp nâng cao khả năng thích ứng và hiệu suất làm việc của nhân viên (Abu Rumman et al., 2020; Jingjing et al., 2025).

Các chương trình đào tạo nhân viên không những nâng cao trình độ chuyên môn mà còn giúp cải thiện hiệu suất và sự gắn kết với tổ chức, từ đó góp phần tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững (Abu Rumman et al., 2020). Đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số, việc phát triển kỹ năng số thông qua sự lãnh đạo nhân sự hiệu quả là yếu tố quan trọng để đáp ứng với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh, đồng thời thúc đẩy sự phát triển kinh tế bền vững (Zervas & Stiakakis, 2024). Kiến thức trên giảng đường hay trên “mây” (Cloud) là bệ phóng, nhưng nó cần một dung môi để kích hoạt.

Kỹ Năng
Kiến thức nếu không được thực hành thì chỉ là “lý thuyết suông”. Kỹ năng vừa phải được hình thành qua quá trình đào tạo có chiều sâu, vừa phải được tích lũy, trui rèn ngay từ những trải nghiệm “trầy xước” thực tế trong công việc. Nhờ có sự cọ xát này, nhân viên mới có thể áp dụng hiệu quả kiến thức vào thực tiễn, nâng cao năng suất và sự đóng góp cho tổ chức (Irfan et al., 2023; Khan, 2018).

Dưới góc độ quản trị chiến lược, các thực hành nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả công việc luôn có tác động tích cực đến trình độ kỹ năng và năng lực của nhân viên, góp phần cải thiện hiệu suất toàn diện của tổ chức (Khan, 2018). Kỹ năng là thứ bạn không thể có được chỉ bằng cách “nhìn” hay “nghe”, bạn phải nhúng tay vào làm, chấp nhận thử thách và tích lũy qua năm tháng.

Thái Độ (Hệ giá trị nội tại không thể “Copy-Paste”)
Tuy nhiên, nếu kiến thức có thể học trực tuyến, kỹ năng có thể rèn luyện qua việc làm, thì thái độ lại thuộc về một phạm trù sâu thẳm hơn. Thái độ làm việc đóng vai trò quyết định trong việc duy trì động lực phát triển lâu dài và khả năng thích ứng trong tổ chức. Nó phản ánh những giá trị bên trong của mỗi cá nhân, bao gồm tinh thần học hỏi không ngừng, trách nhiệm, sự trung thực, khả năng hợp tác và ý thức không ngừng hoàn thiện bản thân.

Chính những yếu tố gốc rễ này tạo nên khả năng phát triển bền vững của một người trong tổ chức. Các bài học từ tâm lý học tổ chức cho thấy một nhân sự có thái độ tích cực thường sẽ chủ động tiếp nhận phản hồi, sẵn sàng thay đổi, biết học hỏi từ sai lầm và duy trì động lực phát triển lâu dài, nhờ đó gia tăng sự gắn kết và hiệu quả làm việc (Jingjing et al., 2025; Irfan et al., 2023). Ngược lại, khi thiếu đi tinh thần học hỏi và trách nhiệm, ngay cả những cá nhân có năng lực chuyên môn vững vàng nhất cũng sẽ gặp vô vàn khó khăn trong việc thích nghi với môi trường làm việc và đóng góp cho sự phát triển bền vững của tổ chức (Irfan et al., 2023). Hơn nữa, nhân viên với thái độ tích cực không chỉ nâng cao hiệu suất công việc của riêng họ, mà còn tạo ra hiệu ứng lan tỏa, góp phần vào sự phát triển kiến thức và cải thiện môi trường làm việc chung thông qua sự hợp tác và sẵn sàng chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp (Prieto Pastor et al., 2010).

4. Người trẻ cần chuẩn bị gì khi bước vào doanh nghiệp?
Có một áp lực vô hình mà hầu hết các bạn trẻ mới ra trường hoặc mới chuyển việc đều gặp phải: Áp lực phải chứng tỏ mình biết hết mọi thứ ngay từ ngày đầu tiên bước vào văn phòng. Bạn sợ bị đánh giá là kém cỏi, sợ những câu hỏi hóc búa của sếp, và sợ lộ ra những lỗ hổng kiến thức của mình.

Nhưng hãy để chúng tôi nói cho bạn một bí mật dưới góc độ của những người làm tuyển dụng và giáo dục: Thực tế cho thấy, doanh nghiệp không kỳ vọng một nhân viên mới có thể giải quyết mọi vấn đề ngay từ ngày đầu tiên.

Điều họ thực sự mong đợi ở bạn không phải là một bộ não chứa bách khoa toàn thư, mà là khả năng học hỏi và tốc độ phát triển. Kiến thức trường lớp có thể lỗi thời, công nghệ có thể thay đổi sau một đêm, nhưng những phẩm chất nghề nghiệp cốt lõi sẽ là chiếc mỏ neo giữ bạn lại và đẩy bạn tiến xa.

Do vậy, thay vì gồng mình lên để làm một “người biết tuốt“, người trẻ cần chuẩn bị cho mình một chiếc ba lô hành trang với 6 phẩm chất vàng sau đây:

Tinh thần học hỏi suốt đời: Hãy bước vào doanh nghiệp với tâm thế của một “chiếc ly rỗng”. Hãy luôn tò mò với cách vận hành của hệ thống, chủ động tìm tòi thay vì ngồi chờ người khác cầm tay chỉ việc.

Chủ động tiếp nhận phản hồi: Lời chê của sếp hay sự góp ý của đồng nghiệp không phải là đòn tấn công cá nhân, đó là những “món quà miễn phí” giúp bạn sửa sai. Người có tư duy phát triển sẽ chủ động lắng nghe, ghi chép và thay đổi thay vì dựng lên bức tường tự ái.

Trách nhiệm với công việc: Đi làm không phải là đi học, không có chỗ cho những câu “em quên”, “em tưởng”. Trách nhiệm nghĩa là khi bạn nhận một task (nhiệm vụ), bạn sẽ làm hết sức mình và dám chịu trách nhiệm đến cùng với kết quả của nó, dù tốt hay xấu.

Tôn trọng đồng nghiệp và khách hàng: Đây là nền tảng của trí tuệ cảm xúc (EQ). Sự tôn trọng thể hiện từ những việc nhỏ nhất: Lắng nghe không ngắt lời, giao tiếp lịch sự, tôn trọng sự khác biệt và luôn đặt mình vào vị trí của người đối diện để xử lý vấn đề.

Khả năng hợp tác: Thời của những “ngôi sao cô đơn” đã qua. Một dự án thành công luôn là kết quả của sự phối hợp ăn ý. Khả năng hạ cái tôi xuống để hòa vào cái chúng ta chung, hỗ trợ đồng nghiệp khi họ gặp khó khăn chính là chìa khóa tạo nên sức mạnh tập thể.

Ý thức không ngừng hoàn thiện bản thân: Mỗi ngày đi làm, hãy tự hỏi: “Hôm nay mình đã làm tốt hơn ngày hôm qua ở điểm nào?”. Sự chuyên nghiệp không đến từ một bước nhảy vọt vĩ đại, nó là kết quả của việc tích lũy những cải tiến nhỏ 1% mỗi ngày.

Kiến thức chuyên môn có thể giúp bạn qua được vòng hồ sơ, kỹ năng có thể giúp bạn vượt qua vòng phỏng vấn, nhưng chính 6 phẩm chất thái độ này mới là yếu tố giúp bạn tạo dựng niềm tin vững chắc và phát triển sự nghiệp trong dài hạn. Đừng sợ mình chưa hoàn hảo. Doanh nghiệp/tổ chức sẵn sàng cho bạn thời gian để sai và sửa, miễn là bạn cho họ thấy một thái độ đúng đắn và một khát khao lớn lên mỗi ngày.

Góc nhìn của SHERI
Tại SHERI, chúng tôi tin rằng phát triển năng lực là một quá trình toàn diện. Kiến thức giúp con người hiểu. Kỹ năng giúp con người làm. Nhưng chính thái độ sẽ quyết định con người phát triển đến đâu. Đó cũng là lý do triết lý “Hiểu mình – Hiểu người – Hiểu cuộc sống – Sống có giá trị” luôn được xem là nền tảng trong các chương trình đào tạo và phát triển của SHERI. Khi hiểu bản thân, con người sẽ có động lực học hỏi. Khi hiểu người khác, con người sẽ biết hợp tác. Khi hiểu cuộc sống, con người sẽ biết thích nghi và lựa chọn những giá trị bền vững.

Trong một thế giới mà tri thức liên tục được đổi mới và yêu cầu nghề nghiệp không ngừng thay đổi, năng lực của con người không còn được đo lường chỉ bằng bằng cấp hay kinh nghiệm. Điều tạo nên sự khác biệt nằm ở thái độ học hỏi, tinh thần trách nhiệm và khả năng phát triển không ngừng, đó không chỉ là điều doanh nghiệp tìm kiếm, là nền tảng giúp mỗi người xây dựng một sự nghiệp bền vững và một cuộc sống có ý nghĩa. Bởi cuối cùng, thành công không chỉ đến từ những gì chúng ta biết hay những gì chúng ta làm được, mà còn đến từ cách chúng ta lựa chọn thái độ để đồng hành với hành trình trưởng thành của chính mình.