Từ tư duy hệ thống, văn hóa an toàn đến năng lực học tập của tổ chức
trong hành trình hướng tới Cảng Xanh

Lễ khai giảng chương trình đào tạo “Trực ban khai thác cảng Container” tại Hội trường Cảng Sài Gòn.

Ngày 21/7/2026, tại Hội trường Cảng Sài Gòn, chuyên đề đào tạo “Tư duy hệ thống và xây dựng văn hóa an toàn” được tổ chức dành cho đội ngũ trực ban khai thác. Từ những tình huống gắn với thực tế vận hành, trải nghiệm lớp học gợi mở một nguyên lý quan trọng trong hoạt động đào tạo dành cho người trưởng thành: kiến thức chuyên môn chỉ thật sự có giá trị khi được đối thoại với kinh nghiệm nghề nghiệp, được phân tích trong mối quan hệ hệ thống và được chuyển hóa thành hành động cải tiến. Bài viết phân tích trải nghiệm này dưới ba góc nhìn: tư duy hệ thống trong vận hành cảng; văn hóa an toàn dựa trên sự tham gia và học hỏi; và học tập tại nơi làm việc như một nền tảng của quá trình chuyển đổi hướng tới Cảng Xanh.

Toàn cảnh lớp học với sự tham gia của đội ngũ trực ban khai thác và các cán bộ quản lý của Cảng Sài Gòn.

1. Khi lớp học trở thành không gian trao đổi tri thức hai chiều

TS. Nguyễn Thúy Lan Chi chia sẻ về tư duy hệ thống và văn hóa an toàn trong công tác khai thác cảng.

Trong nhiều chương trình đào tạo, người dạy thường được xem là người cung cấp kiến thức, còn người học là người tiếp nhận. Cách hình dung này chưa phản ánh đầy đủ bản chất của việc học đối với người trưởng thành, đặc biệt khi người học là những người đã có nhiều năm làm việc trong một môi trường vận hành phức tạp.

Các học viên của chương trình ngày 21/7/2026 là những anh đang làm công tác trực ban khai thác tại cảng. Công việc của họ không chỉ là theo dõi một hoạt động riêng lẻ. Họ phải tiếp nhận và xử lý thông tin, nhận biết sự thay đổi của kế hoạch, phối hợp giữa nhiều bộ phận, cân nhắc các điều kiện về con người, phương tiện, thiết bị, thời gian và an toàn để duy trì nhịp vận hành chung. Vì vậy, mỗi tình huống được đưa ra trong lớp học đều nhanh chóng được bổ sung bằng kinh nghiệm thực tế. Khi phân tích tình huống một con tàu đến trễ, vấn đề không dừng ở việc thay đổi giờ đến. Các học viên tiếp tục đặt tình huống đó trong quan hệ với kế hoạch cầu bến, nhân lực, thiết bị, phương tiện vận chuyển, trình tự giao nhận, thông tin bàn giao và những rủi ro có thể phát sinh khi tiến độ bị dồn hoặc sự phối hợp không kịp thời.

Người dạy mang đến khung phân tích và phương pháp tiếp cận; người học mang đến dữ liệu sống từ công việc. Sự gặp nhau giữa hai nguồn tri thức làm cho lớp học trở thành một không gian học tập hai chiều. Người học có cơ hội gọi tên, hệ thống hóa và xem xét lại những điều mình đã trải nghiệm; người dạy có cơ hội kiểm nghiệm khái niệm bằng thực tế vận hành. Theo nghĩa đó, “người dạy cũng được học” không phải là một cách nói khiêm nhường, mà là biểu hiện của một quá trình đồng kiến tạo tri thức.

Sơ đồ trực quan giúp học viên nhìn nhận vai trò của người trực ban như một trung tâm kết nối toàn bộ hệ thống vận hành.

2. Tư duy hệ thống: nhìn vượt ra ngoài một sự việc riêng lẻ

Các nhóm học viên cùng phân tích tình huống thực tế và xây dựng bản đồ hệ thống trong một ca trực.

Arnold và Wade (2015) định nghĩa tư duy hệ thống là tập hợp các năng lực phân tích có quan hệ hỗ trợ lẫn nhau, giúp nhận diện và hiểu hệ thống, dự báo hành vi của hệ thống và đề xuất những thay đổi nhằm tạo ra kết quả mong muốn. Các thành tố thường được nhấn mạnh gồm: mục tiêu của hệ thống, các bộ phận cấu thành, mối liên hệ giữa chúng, vòng phản hồi, sự thay đổi theo thời gian và những hệ quả có thể không xuất hiện ngay lập tức.

Áp dụng vào vận hành cảng, tư duy hệ thống đòi hỏi người thực hiện không chỉ hỏi “việc gì đang xảy ra?”, mà còn phải tiếp tục hỏi:
– Sự việc này liên quan đến những bộ phận và nguồn lực nào?
– Nguyên nhân trực tiếp và những điều kiện nền phía sau là gì?
– Nếu một mắt xích thay đổi, tác động có thể lan truyền theo những hướng nào?
– Giải pháp tức thời có tạo ra rủi ro mới ở một công đoạn khác hay không
– Thông tin nào cần được phản hồi để hệ thống điều chỉnh kịp thời?

Hoạt động vận hành tại “cảng” cũng có thể xem như là hệ thống xã hội – kỹ thuật, nơi con người, thiết bị, công nghệ, quy trình, điều kiện tự nhiên và các yêu cầu quản lý tương tác liên tục. Do đó, việc chỉ tối ưu một công đoạn mà không xem xét toàn bộ chuỗi vận hành có thể tạo ra “tối ưu cục bộ”: một vị trí hoàn thành nhanh hơn nhưng áp lực, ùn tắc hoặc rủi ro lại được chuyển sang vị trí khác. Đối với người trực ban khai thác, tư duy hệ thống thể hiện ở khả năng nhìn thấy mối liên hệ giữa các tín hiệu tưởng như riêng lẻ; dự báo tác động dây chuyền; xác định đúng điểm cần phối hợp; và đưa thông tin đến đúng người, đúng thời điểm. Đây không chỉ là năng lực xử lý sự cố, mà còn là năng lực phòng ngừa: nhận ra điều có thể xảy ra trước khi nó trở thành một sự cố thực sự.

3. Văn hóa an toàn: từ việc tìm “ai sai” đến việc hiểu “hệ thống đã tạo điều kiện như thế nào”

Đại diện các nhóm trình bày kết quả thảo luận, chia sẻ kinh nghiệm vận hành và nhận diện rủi ro.

Trong nghiên cứu kinh điển về sai lỗi con người, Reason (2000) phân biệt hai cách tiếp cận. Cách tiếp cận cá nhân thường tập trung vào người ở tuyến cuối và quy lỗi cho sự bất cẩn, thiếu chú ý hoặc vi phạm. Cách tiếp cận hệ thống xem sai lỗi là điều có thể xuất hiện trong các tổ chức phức tạp và đặt câu hỏi rộng hơn: những điều kiện nào trong tổ chức, thiết kế công việc, giao tiếp, giám sát hoặc phòng vệ đã tạo cơ hội để sai lỗi xảy ra và phát triển thành hậu quả?

Cách tiếp cận hệ thống không có nghĩa là phủ nhận trách nhiệm cá nhân. Ý nghĩa của nó là không dừng việc điều tra và học hỏi ở một cá nhân. Nếu tổ chức chỉ nhắc nhở hoặc kỷ luật người trực tiếp thực hiện mà không xem xét khối lượng công việc, chất lượng thông tin, sự rõ ràng của quy trình, tình trạng thiết bị, cách bố trí nhân lực và cơ chế phối hợp, nguy cơ tương tự vẫn có thể lặp lại với một người khác.

Trong môi trường cảng, “Bộ quy tắc thực hành về an toàn và sức khỏe tại cảng của Tổ chức Lao động Quốc tế” nhấn mạnh cách tiếp cận quản lý dựa trên đánh giá rủi ro, nhận diện mối nguy và sự phối hợp giữa các chủ thể có liên quan (ILO, 2016). ISO 45001:2018 cũng đặt sự lãnh đạo, tham vấn và tham gia của người lao động, nhận diện mối nguy, đánh giá rủi ro, năng lực, kiểm soát vận hành, đánh giá kết quả và cải tiến liên tục trong cùng một hệ thống quản lý an toàn và sức khỏe nghề nghiệp (ISO, 2018).

Những định hướng này cho thấy văn hóa an toàn không thể được tạo nên chỉ bằng nội quy, khẩu hiệu hoặc các đợt kiểm tra. Văn hóa an toàn hiện diện trong những hành vi thường ngày:
– Người lao động có chủ động báo cáo dấu hiệu bất thường và sự cố suýt xảy ra hay không;
– Thông tin bàn giao có đầy đủ, rõ ràng và được xác nhận hay không;
– Người thực hiện có quyền dừng lại khi điều kiện chưa an toàn hay không;
– Các phản ánh từ hiện trường có được lắng nghe và chuyển thành hành động cải tiến hay không;
– Sau một sai lệch, tổ chức có tìm hiểu nguyên nhân hệ thống và chia sẻ bài học hay chỉ tìm người chịu trách nhiệm.

Tổ chức Hàng hải Quốc tế xem “yếu tố con người” là một vấn đề phức hợp, đa chiều, ảnh hưởng đến an toàn, an ninh và bảo vệ môi trường biển; đồng thời liên quan đến cả thuyền viên, quản lý trên bờ, cơ quan quản lý và nhiều chủ thể khác cần phối hợp với nhau (IMO, 2025). Như vậy, con người không chỉ là một “nguồn gây sai lỗi” cần kiểm soát. Con người còn là chủ thể quan sát, phát hiện, điều chỉnh và giúp hệ thống phục hồi trước những biến động không thể dự liệu hoàn toàn bằng quy trình.

4. Vì sao sự tham gia của người học có ý nghĩa đối với văn hóa an toàn?

Người học chủ động phân tích công việc hằng ngày, xác định các điểm kết nối và nguy cơ trong quá trình vận hành.

Tinh thần tương tác tích cực của các anh trực ban trong lớp học tổ chức ngày 21/07/2026 tại Cảng sài gòn là một chi tiết đáng chú ý. Tuy nhiên, giá trị của sự tham gia không chỉ nằm ở việc làm cho buổi học sinh động hơn.

Thứ nhất, người trực tiếp thực hiện công việc nắm giữ nhiều tri thức khó được thể hiện đầy đủ trong tài liệu. Đó có thể là dấu hiệu sớm của một bất thường, điểm dễ đứt gãy trong bàn giao, khoảng cách giữa quy trình và điều kiện thực tế, hoặc cách các bộ phận hỗ trợ nhau khi kế hoạch thay đổi. Nếu không tạo được môi trường để họ chia sẻ, tổ chức có thể bỏ lỡ một nguồn dữ liệu quan trọng cho quản trị rủi ro.

Thứ hai, sự tham gia giúp chuyển người lao động từ vị trí “đối tượng phải tuân thủ” thành “chủ thể cùng xây dựng an toàn”. Điều này phù hợp với tinh thần của ISO 45001, trong đó tham vấn và sự tham gia của người lao động là một thành tố cốt lõi của hệ thống quản lý, chứ không phải một hoạt động truyền thông bổ sung.

Thứ ba, thảo luận tình huống giúp hình thành ngôn ngữ chung. Khi các bộ phận cùng gọi tên được mối nguy, nguyên nhân, ảnh hưởng dây chuyền và điểm kiểm soát, chất lượng phối hợp sẽ có cơ sở để cải thiện. Văn hóa an toàn chỉ có thể phát triển khi tổ chức không những có quy định chung, mà còn có cách hiểu chung về rủi ro và trách nhiệm.

Từ góc nhìn SHERI, một lớp học có giá trị không được đo duy nhất bằng lượng kiến thức đã truyền đạt. Giá trị còn nằm ở mức độ người học có thể liên hệ kiến thức với công việc, diễn giải lại bằng trải nghiệm của mình, cùng đồng nghiệp phân tích vấn đề và hình thành ý định thay đổi hành vi sau lớp học.

5. Học tập suốt đời tại nơi làm việc: từ kinh nghiệm cá nhân đến năng lực của tổ chức

Hoạt động tương tác giúp người học chuyển hóa kinh nghiệm thực tiễn thành bài học và giải pháp cải tiến.

UNESCO xác định học tập suốt đời bao gồm việc học ở mọi lứa tuổi, trong nhiều không gian của đời sống – trong đó có nơi làm việc – và thông qua các hình thức chính quy, không chính quy và phi chính quy (UNESCO Institute for Lifelong Learning, n.d.). Khuyến nghị của UNESCO về học tập và giáo dục người trưởng thành cũng nhấn mạnh vai trò của việc xây dựng văn hóa học tập trong cộng đồng và tại nơi làm việc (UNESCO, 2015). Theo cách hiểu đó, học tập suốt đời không nhất thiết luôn bắt đầu bằng một khóa học mới. Nó có thể bắt đầu từ việc một người sẵn sàng nhìn lại công việc quen thuộc và đặt câu hỏi: Điều gì đang diễn ra? Vì sao chúng ta đang làm theo cách này? Có rủi ro nào đã trở nên “quen mắt” nên không còn được nhận thấy? Có cách nào phối hợp tốt hơn, an toàn hơn và ít lãng phí hơn?

Trong các bài viết trước, SHERI đã đề xuất chu trình học tập: Quan sát → Phân tích → Đúc kết → Ứng dụng → Tiếp tục quan sát. Chu trình này đặc biệt phù hợp với hoạt động vận hành:

1. Quan sát: Ghi nhận sự việc, điều kiện, tín hiệu bất thường và bối cảnh phát sinh.
2. Phân tích: Xem xét nguyên nhân, mối liên hệ, tác động dây chuyền và các giả định đang chi phối quyết định.
3. Đúc kết: Chuyển trải nghiệm thành bài học có thể diễn đạt, chia sẻ và sử dụng lại.
4. Ứng dụng: Điều chỉnh hành vi, cách phối hợp, hướng dẫn hoặc điểm kiểm soát trong công việc.
5. Phản hồi: Quan sát kết quả sau thay đổi để tiếp tục hiệu chỉnh.

Khi chu trình chỉ diễn ra trong suy nghĩ của từng cá nhân, tổ chức có những người giàu kinh nghiệm. Khi bài học được chia sẻ, chuẩn hóa và đưa vào quy trình, hướng dẫn, đào tạo hoặc cơ chế phản hồi, kinh nghiệm cá nhân mới trở thành năng lực học tập của tổ chức. Đây cũng là điểm phân biệt giữa “đã làm việc lâu năm” và “liên tục học từ công việc”. Thời gian tạo ra trải nghiệm; nhưng chỉ có quan sát có chủ đích, suy ngẫm, trao đổi và cải tiến mới giúp trải nghiệm chuyển hóa thành năng lực.

6. Góc nhìn SHERI: đào tạo chỉ là điểm khởi đầu của thay đổi

Phiên tổng kết giúp hệ thống hóa các nội dung trọng tâm và định hướng áp dụng sau khóa học.

Từ trải nghiệm của lớp học, SHERI cho rằng việc phát triển tư duy hệ thống và văn hóa an toàn trong một tổ chức vận hành phức tạp cần được tiếp nối ở ba cấp độ.

Cấp độ cá nhân: nâng cao năng lực nhận biết và phản hồi
Mỗi người cần có khả năng nhận diện mối nguy, đọc các tín hiệu bất thường, hiểu phạm vi ảnh hưởng của quyết định và phản hồi thông tin kịp thời. Ở cấp độ này, đào tạo cung cấp khung tư duy và công cụ để người học nhìn công việc quen thuộc bằng một cách nhìn mới.

Cấp độ nhóm: tạo thói quen đối thoại về công việc
Các cuộc bàn giao, họp đầu ca, phân tích tình huống, báo cáo sự cố suýt xảy ra và rút kinh nghiệm sau công việc cần trở thành những “điểm học tập” ngắn nhưng thường xuyên. Mục tiêu không phải tổ chức thêm nhiều cuộc họp, mà là nâng chất lượng của các tương tác vốn đã có: thông tin rõ hơn, câu hỏi tốt hơn và bài học được lưu lại tốt hơn.

Cấp độ tổ chức: chuyển bài học thành cải tiến hệ thống
Những điều được phát hiện từ hiện trường cần có đường đi rõ ràng để trở thành hành động: ai tiếp nhận, ai phân tích, ai quyết định, thay đổi nào được thực hiện và kết quả được theo dõi ra sao. Nếu phản ánh của người lao động không dẫn đến phản hồi hoặc cải tiến, sự tham gia sẽ suy giảm. Ngược lại, khi người lao động nhìn thấy ý kiến của mình tạo ra thay đổi hợp lý, niềm tin và tinh thần trách nhiệm đối với hệ thống sẽ được củng cố.

Theo SHERI, có thể đánh giá hiệu quả của một chương trình đào tạo không chỉ bằng mức độ hài lòng ngay sau lớp học, mà bằng các dấu hiệu sau đó: chất lượng bàn giao có tốt hơn không; nguy cơ và sự cố suýt xảy ra có được báo cáo đầy đủ hơn không; các nhóm có sử dụng cách phân tích nguyên nhân hệ thống không; bài học có được chuyển thành điều chỉnh quy trình hoặc hướng dẫn công việc không; và thay đổi có được duy trì qua thời gian không.

7. Từ văn hóa an toàn đến hành trình Cảng Xanh

Giảng viên, ban tổ chức và học viên chụp ảnh lưu niệm sau khi hoàn thành chuyên đề đào tạo tại Cảng Sài Gòn.

Các chương trình Cảng Xanh thường gắn với quản lý môi trường, hiệu quả tài nguyên, kiểm soát phát thải, công nghệ sạch, số hóa và các hệ thống tiêu chuẩn. Tuy nhiên, những cấu phần kỹ thuật chỉ phát huy hiệu quả khi con người hiểu mục tiêu, nhìn thấy mối liên hệ giữa hoạt động của mình với kết quả chung và có năng lực duy trì cải tiến. EcoPorts từng nhấn mạnh rằng các công cụ quản lý môi trường cảng không chỉ hỗ trợ đánh giá và theo dõi tiến bộ, mà còn góp phần nâng cao nhận thức môi trường trong nội bộ tổ chức cảng (ESPO, 2012). Từ góc nhìn của SHERI, điều này cho phép rút ra một liên hệ quan trọng: tư duy hệ thống và văn hóa an toàn không phải là nội dung tách rời hành trình Cảng Xanh. Chúng tạo nên nền tảng con người và phương thức làm việc cần thiết để các chương trình môi trường được triển khai một cách nhất quán.

Người trực ban khai thác có vị trí đặc biệt trong quá trình này. Họ ở gần dòng vận hành, thường xuyên tiếp xúc với thay đổi và có khả năng kết nối thông tin giữa nhiều mắt xích. Khi được trang bị tư duy hệ thống, năng lực nhận diện rủi ro và tinh thần học tập liên tục, họ có thể trở thành những nhân tố tích cực trong việc:
– Phát hiện sớm những bất thường về an toàn và môi trường;
– Nhận biết các điểm lãng phí về thời gian, nhiên liệu, thiết bị và nguồn lực;
– Hỗ trợ phối hợp giữa các bộ phận khi áp dụng quy trình hoặc yêu cầu mới;
– Phản hồi những khoảng cách giữa thiết kế của hệ thống và điều kiện vận hành thực tế;
– Lan tỏa hành vi chủ động, trách nhiệm và cải tiến trong công việc hằng ngày.

Đây là một nhận định định hướng, không phải kết luận rằng một khóa học đơn lẻ có thể tạo ra chuyển đổi tổ chức. Để người học thật sự trở thành tác nhân thay đổi, cần có sự tiếp nối bằng cơ chế tham gia, mục tiêu rõ ràng, sự hỗ trợ của lãnh đạo, công cụ thực hành và việc ghi nhận những cải tiến có giá trị.

Lớp học ngày 21/7/2026 gợi lại một điều tưởng như đơn giản nhưng có ý nghĩa sâu sắc: trong một môi trường giàu kinh nghiệm thực tiễn, người dạy không phải là người duy nhất có tri thức và người học không chỉ là người tiếp nhận. Khi lý thuyết gặp trải nghiệm, khi người học được khuyến khích phân tích công việc của chính mình và khi những câu chuyện từ hiện trường được nhìn dưới góc độ hệ thống, lớp học trở thành một phần của quá trình học tập tổ chức.

Đối với SHERI, đào tạo về tư duy hệ thống và văn hóa an toàn không dừng ở việc giúp người học “biết thêm”. Mục tiêu sâu hơn là giúp họ nhìn thấy rõ hơn các mối liên hệ trong công việc, đặt câu hỏi tốt hơn, chia sẻ kinh nghiệm có phương pháp hơn và từng bước chuyển kiến thức thành hành động cải tiến.

Một Cảng Xanh cần công nghệ, tiêu chuẩn và nguồn lực. Nhưng để những yếu tố đó vận hành bền vững, cảng còn cần những con người biết quan sát toàn hệ thống, chủ động học từ thực tiễn và cùng nhau chịu trách nhiệm đối với kết quả chung.

Học để hiểu sâu hơn. Hiểu để hành động tốt hơn. Và hành động để cùng tạo nên những giá trị bền vững hơn.

Arnold, R. D., & Wade, J. P. (2015). A definition of systems thinking: A systems approach. Procedia Computer Science, 44, 669-678. https://doi.org/10.1016/j.procs.2015.03.050

European Sea Ports Organisation (ESPO). (2012). ESPO Green Guide: Towards excellence in port environmental management and sustainability. https://www.ecoports.com/assets/files/common/publications/espo_green_guide_october_2012_final.pdf

International Labour Organization (ILO). (2016). Safety and health in ports: Revised code of practice. https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/%40ed_dialogue/%40sector/documents/normativeinstrument/wcms_546257.pdf

International Maritime Organization (IMO). (2025). Resolution A.1197(34): Strategic direction, principles and goals on the human element. https://wwwcdn.imo.org/localresources/en/KnowledgeCentre/IndexofIMOResolutions/AssemblyDocuments/A.1197%2834%29.pdf

International Organization for Standardization (ISO). (2018). ISO 45001:2018 – Occupational health and safety management systems – Requirements with guidance for use. https://www.iso.org/standard/63787.html

Reason, J. (2000). Human error: Models and management. BMJ, 320(7237), 768-770. https://doi.org/10.1136/bmj.320.7237.768

UNESCO. (2015). Recommendation on Adult Learning and Education. https://www.unesco.org/en/legal-affairs/recommendation-adult-learning-and-education

UNESCO Institute for Lifelong Learning. (n.d.). Lifelong learning. Truy cập ngày 23/7/2026, từ https://www.uil.unesco.org/en/unesco-institute/mandate/lifelong-learning

Lưu ý về phạm vi: Bài viết là một phân tích chuyên môn được phát triển từ quan sát trong hoạt động đào tạo ngày 21/7/2026. Đây không phải là nghiên cứu thực nghiệm hay kết luận đánh giá về hiện trạng an toàn của Cảng Sài Gòn. Các nhận định về người học chỉ phản ánh tinh thần tham gia và những trao đổi diễn ra trong phạm vi lớp học.